İşveren, bir işçiyi devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olacaktır.

Kıdem Tazminatı ile ilgili 14. maddesi hariç 1475 sayılı İş Kanununu ve 4773 sayılı iş güvencesi ile ilgili yasayı yürürlükten kaldırarak bu yasaları bir bütünleştiren 22.5.2003 tarihli yeni 4857 sayılı İş Kanunu, 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe girmiş, yeni düzenlemeler getirmiş, işvereni ilgilendiren idari cezalar konusunda değişiklikler yapmış ve işverene bazı yeni yükümlülükler yüklemiştir.

İşyerini Bildirme Yükümlülüğü

Yeni İş Kanununun 3. maddesine göre kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmek zorunda olacaktır.

Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise Ticaret Sicili Memurluklarının gönderdikleri belgeler üzerinden yapılacak ve bu belgeler ilgili Ticaret Sicili Memurluğunca bir ay içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne gönderilecektir(İş Kanunun 3. maddesinde değişiklik yapan 11.6.2003 tarih ve 4884 sayılı Kanun md.10). Burada Ticaret Sicili Memurluğunun bir ay içinde şirket tescil kayıtlarını Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmemesi konusunda 4884 sayılı yasa bir müeyyide getirmemiş olup, bu durumda işveren yine de kendisi bir ay içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirimde bulunmak zorunda bırakılmıştır.

İşyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline çalıştırılan her işçi için elli milyon lira para cezası verilecektir. Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için yine aynı miktar ceza uygulanacaktır(İşK.md.98). Burada 1475 sayılı eski yasadan farklı olarak beş işçi şeklindeki kademeli ceza yerine bütün işyerlerini kapsayacak şekilde hüküm getirilmiştir.

Eşit Davranma Yükümlülüğü

Yeni İş Kanununun 5. maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacaktır.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacaktır.

Ayrıca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacaktır.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacaktır.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmamaktadır.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında yeni bir uygulama ile işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.

Ayrıca 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin 3. , 5. ve 6. fıkraları hükümlerine göre eski uygulama devam ettirilerek işveren , bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir yine ayrım yapamayacaktır.Yine aynı hükümlere göre işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacak veya herhangi bir nedenle farklı muameleye yine tabi tutulamayacaklardır. Farklı muameleye tabi tutulmaları halinde işverenin, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminat ödemesine yine hükmedilecektir.

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, yeni İş Kanunun Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması ile ilgili 18. maddesi, Sözleşmenin Feshinde Usul ile ilgili 19. maddesi, Feshin Bildirimine İtiraz Ve Usulü ile ilgili 20. maddesi ve Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları ile ilgili 21. maddesi hükümleri uygulanacaktır.

Özellikle yeni İş Kanunun 21. maddesine göre, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda kalacaktır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu hüküm 4773 sayılı eski yasaya göre en az 6 ay en çok bir yılık ücreti tutarında tazminatı öngörmekte idi.

Yeni bir uygulayamaya göre işverenin yukarıdaki hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.

Diğer taraftan yeni İş Kanunun 20. maddesine göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi de, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

4857 sayılı yeni İş Kanunun Eşit Davranma İlkesi ile ilgili 5. maddesinde öngörülen bu ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline ayrıca bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası da verilecektir (İşK.md.98).

Geçici İş İlişkisi İle İlgili Yükümlülüğü

İş Kanunu ile getirilen yeni bir uygulama ile kanunun 7. maddesine göre işveren, bir işçiyi devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olacaktır.

Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olacak, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlü bulunacaktır.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilecektir.

Ancak asıl işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecek, geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden asıl işveren ile birlikte sorumlu olacaktır.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumlu olacaktır. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanacaktır.

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamayacaktır. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun Kanuni Grev Ve Lokavta Katılamayacak İşçi Kadrosu ile ilgili halen yürürlükte olan 39 uncu maddesi hükümlerine göre “hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydı ile niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını , işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını, hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmaya, işveren de bunları çalıştırmaya mecburdur” hükmü gereğince geçici işçiyi devralan işveren bu durumlarda grev ve lokavt esnasında geçici işçiyi de çalıştırmaya mecbur olacaktır. Ancak geçici işçi, grev ve lokavta katılmayacak işçi kadrosunda değilse, yani eğer geçici işçi, grev ve lokavt esnasında çalıştırılmayacaksa bu durumda da asıl işveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorunda kalacaktır.

Bu ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.99/a).

Çalışma Koşullarını Gösteren Yazılı Bir Belge Verme Yükümlülüğü

Yeni İş Kanunun 8. maddesine göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması eski yasada olduğu gibi zorunludur. Ancak, süresi bir yıldan az olan ve yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge işçinin talep etmesini beklemeden vermekle yükümlü tutulmuştur. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yükümlülük yoktur. Eğer iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunlu tutulmuştur. Eski İş Kanununun 21. maddesine göre işçiye en geç on beş gün içinde verilmesi zorunlu olan Çalışma Ve Kimlik Karnesi yeni İş Kanununda yer almamıştır.

Çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.99/b).

Çağrı Üzerine Çalışma İle İlgili Yükümlülüğü

Esnek çalışma esas alınarak yeni bir uygulama olarak yeni İş Kanunu ile çağrı üzerine çalışma düzenlenmiş ve yeni İş Kanunun 14. maddesine göre yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi ile gerçekleştirilecektir denilmiştir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılacak, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacaktır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Buna aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.99/b).

Çalışma Belgesi Verme Yükümlülüğü

Yeni İş Kanunun 28. maddesine göre işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilecektir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

Ayrıca, buna aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.99/c).

Toplu İşçi Çıkarma İle İlgili Yükümlülüğü

Yeni bir uygulama ile Yeni İş Kanunun 29. maddesine göre işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, Bölge Çalışma Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır.

İşyerinde çalışan işçi sayısı, 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine, yeni İş Kanununun Süreli Fesih ile ilgili 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi şartıyla ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılmaktadır.

Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınacak ve görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenecektir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlü tutulmaktadır. İşveren eski uygulamada olduğu gibi toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracaktır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacaktır. Aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilecektir.

Bu hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.100).

Özürlü, Eski Hükümlü Ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu İle İlgili Yükümlülüğü

Yeni İş Kanunun 30. maddesine göre işverenleri, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü tutmaktadır. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altı olacaktır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamayacaktır. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanacaktır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecektir.

Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmayacak, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülecektir.

İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik tanınacaktır.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları bu tür işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlayacaklardır.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları yönetmelikle düzenlenecektir.

Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamayacak ve işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmayacaktır.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren bu işçi ile iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine ödeyecektir.

Bu hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.101). Burada terör mağduru çalıştırmayan işveren için bir idari ceza öngörülmemiştir.

Bu konuda tahsil edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilecek ve bu hesapta toplanan paralar özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılacaktır(İşK.md.30/fıkra11).

Ücret İle İlgili Yükümlülüğü

Yeni İş Kanunun 32. maddesine göre eski uygulamada olduğu gibi ücret, en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir(İşK.md.32/4.fıkra).İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur(İşK.md.32/5.fıkra).

Ancak yeni bir uygulamayla ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecek ve bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacak, bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemeyecek, yerine yeni işçi alınamayacak ve bu işler başkalarına yaptırılamayacaktır(İşk.md.34). Burada çalışmadıkları günler için ücret tahakkuk ettirilip ettirilemeyeceği, iş sözleşmesinin askıya alınıp alınmayacağı açık değildir. Grev olarak nitelendirilemeyeceği vurgulandığına göre ücret ödemesi yapılabileceği düşünülebilir.

Ayrıca işçinin kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.102/a).

Asgari Ücret İle İlgili Yükümlülüğü

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz milyon lira para cezası verilecek ve ücretinin ödenmemesinden dolayı Kanunun 34. ve 102/a. maddeleri hükümleri uygulanabilecektir (İşK.md.102/a).

Ücret Hesap Pusulası Verme Yükümlülüğü

Yeni İş Kanununun 37. maddesine göre işveren, işçi için işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası verilecektir (İşK.md.102/b).

Ücret Kesme Cezası İle İlgili Yükümlülükleri

Yeni İş Kanununun 38. maddesine göre işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekmektedir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır.

İşçi ücretlerinden 38. maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.102/b).

Yüzdelerin Belgelenmesi İle İlgili Yükümlülükleri

Yeni İş Kanununun 52. maddesine göre yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlü tutulmaktadır.

Adı geçen bu belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası verilecektir(İşK.md.102/b).

TEMMUZ 2003