Yeni yasa, belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili olarak iki ayrı maddede düzenleme getirmiştir. Bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesi işle istihdam edilebilmesi, ancak “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar …”ın varlığı halinde mümkün olacaktır.
	Tam süreli emsal işçinin haftalık normal çalışma süresi 45 saat ise, bir işçinin kısmi süreli sayılabilmesi için haftalık çalışma süresinin 30 saatten az olarak belirlenmesi gerekir.
	Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın önlenmesi amacı ile, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, işçinin salt kısmi süreli çalışmasından dolayı tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı kuralı getirilmiştir.
	Kısmi süreli iş sözleşmesini düzenleyen 13. madde hükmü, AB’nin sözü geçen yönergesinde öngörülen ilkelere tamamen uygun,  çağdaş bir düzenleme niteliğindedir.

4857 sayılı yeni İş Kanunu, çalışma hayatında uygulama alanı bulan, ancak 1475 sayılı Yasada özel olarak yer verilmeyen yeni çalışma biçimlerine ilişkin düzenlemeler getirmiştir. Bu çalışma biçimlerini ve bunlara ilişkin düzenlemeleri şu şekilde özetlemek mümkündür:

I. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

Çalışma ilişkileri arasında en eski, fakat en tartışmalı olan “belirli” ve “belirsiz”  iş sözleşmeleri ayırımıdır. Yeni yasa, belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili olarak iki ayrı maddede düzenleme getirmiştir. 11’ınci maddede belirsiz süreli iş sözleşmesi kısaca tanımlandıktan sonra, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi bazı koşulların varlığına tabi tutulmuştur. Buna göre, bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesi işle istihdam edilebilmesi, ancak “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar …”ın varlığı halinde mümkün olacaktır. Halbuki taslakta (m.12), sözleşme özgürlüğünden hareketle, ilk defa yapılacak sözleşmenin belirli ve belirsiz süreli olarak yapılması tamamen taraf iradelerine bırakılmış; ancak, iş ilişkilerinde asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğu ilkesine uygun olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı (objektif = nesnel) bir neden olmadıkça üst üste yapılamayacağı hükmü getirilmişti.

Öncelikle belirtelim ki, belirli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için maddede belirtilen “belirli süreli iş”, “belli bir işin tamamlanması” ve “belirli bir olgunun ortaya çıkması” hususları “objektif koşullar”  olarak ifade edilen şartı açıklamak için getirilen örneklerdir (“objektif nedenler” in neler olabileceği konusunda bakz. Ö. Eyrenci, Hukuka Uygun Belirli Süreli Hizmet Akitlerinin Türleri, M.Rehbinder – M. Ekonomi, Türk-İsviçre Hukukunda Belirli Süreli Hizmet Akitlerinin Hukuki Sorunları, İstanbul 1979,). Bu şekilde Yasama Organının iradesi, Avrupa Birliğinin 99/70 sayılı Yönergesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinin “objektif temellere” dayandırılması ilkesinin   belirli süreli iş sözleşmelerinin ilk defa yapılmasında  da aranması yönünde tecelli etmiştir.

Ancak, madde düzenlemesinin teknik bakımdan başarılı olduğu söylenemez. Gerçekten, maddede, tüm belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması öngörülmüş, fakat, “tanım ve şekil” başlıklı 8’inci maddede, “süresi bir yıl ve daha fazla olan” iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Böylece, iki hüküm arasında çelişki ortaya çıkmıştır. Ayrıca, 11’inci maddenin 2’inci fıkrasında “esaslı bir neden” olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin ikinci kez (zincirleme) yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Buradaki “esaslı neden” in 1’inci fıkradaki “objektif koşullar”dan farklı bir kavram olup olmadığı sorusu akla gelmektedir? Kanımızca, bu iki kavram  aynı anlamı ifade etmektedirler. Böyle olunca, ilk defa yapılacak belirli süreli iş sözleşmesi için aranan koşul, elbette sözleşmenin yenilenmesi için de aranacaktır. Dolayısıyla, 1’inci fıkra düzenlemesinden sonra, şimdiki 2’nci fıkra hükmü yerine, zincirleme  sözleşmeler için azami bir süre ve en fazla yenilenme sayısına ilişkin bir hüküm getirilseydi hem daha isabetli, hem de 99/70 sayılı Yönergeye uygun bir düzenleme yapılmış olurdu.

Kanunun 12. maddesinde de, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasındaki ayırımın sınırları çizilmeye çalışılmıştır.  Öncelikle, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,  işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı maddede tanımlanan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacaktır (f.1). Öte yandan, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa,aynı şekilde belirli süreli is sözleşmesi ile çalışan işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak bu haktan yararlanabilecektir (f.2). Genel olarak, “ işverenin eşit işlem yapma borcu” ile aynı sonuca ulaşmak mümkünse de, konunun uygulama açısından önemi dikkate alındığında, bu konuda özel bir düzenleme getirilmesi isabetli ve 99/70 sayılı yönerge ile de uyumludur.

AB'ye üye ülke mevzuatlarına bakıldığında, belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin özel yasal düzenlemelerin bulunmadığı Anglo Sakson hukuk sistemine dahil İngiltere ve İrlanda dışındaki ülkelerde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kural olduğu ilkesinden hareketle, ülkemizde olduğu gibi, ancak objektif koşulların varlığı halinde sözleşmenin süreye bağlanabileceğini kabul eden ülkelerin yanında, belirli süreli iş sözleşmelerini azami bir süreyle sınırlayan ve/veya zincirleme iş sözleşmesini sınırlayan ülkeler de mevcuttur. (Bu konuda ayrıntılı olarak bakz. G.Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1998, 137-156)

II. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Ülkemizde de sayıları sürekli artan ve 1475 sayılı İş Kanununda özel olarak düzenlenmemiş olmasına rağmen, özellikle kıdem tazminatına ve yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından Yargıtay kararlarına da konu olan kısmi süreli çalışmalar yeni yasada 13'üncü maddede açıkça düzenlenmiştir. Taslağın madde (14) gerekçesinde de belirtildiği gibi, madde AB'nin 97/81 sayılı yönergesinde getirilen ilkelere uygun olarak düzenlenmiştir.

Maddede önce, kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılmış, kısmi süreliden söz edebilmek için, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre "önemli ölçüde daha az" tespit edilmiş olması şartı getirilmiştir. Gerekçede bu şart için getirilen ölçüt, "tam sürenin üçte ikisinden daha az" bir haftalık çalışma süresinin saptanmış olmasıdır. Buna göre, tam süreli emsal işçinin haftalık normal çalışma süresi 45 saat ise, bir işçinin kısmi süreli sayılabilmesi için haftalık çalışma süresinin 30 saatten az olarak belirlenmesi gerekir.

Maddede ayrıca, kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın önlenmesi amacı ile, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, işçinin salt kısmi süreli çalışmasından dolayı tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı kuralı getirilmiştir. Hergün 14-18 saatleri arasında çalışan bir işçinin, işyerinde verilen öğle yemeğinden veya yemek ücretinden ve sabah servisinden yararlanmaması ayrımı haklı kılan nedenlere örnektir. Maddede ayrıca, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerden kısmi süreli çalışan işçi, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacağı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, işyerinde ödenen ikramiye,  prim, yakacak yardımı v.b. ödemelerden kısmi süreli çalışan bir işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Buna karşılık, bölünemeyen bir haktan, yararlanma koşulları oluştuğunda, tam süreli ve kısmi süreli sözleşmelerle çalışanlar arasında ayırım yapılamayacaktır. Örneğin, iş ilişkisin devamı süresine bağlı olan, kıdem tazminatına veya yıllık ücretli izne hak kazanmada ya da bildirim sürelerinin hesabında  tam süreli çalışanla kısmi süreli çalışanlar arasında bir farklılık söz konusu olamayacaktır.

Nihayet maddede, 97/81 sayılı yönergeye uygun olarak, işyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçirilme isteklerinin işveren tarafından dikkate alınacağı ve boş yerlerin zamanında duyurulacağı hüküm altına alınmıştır (f.4).

Sonuç olarak, kısmi süreli iş sözleşmesini düzenleyen 13. madde hükmü, AB’nin sözü geçen yönergesinde öngörülen ilkelere tamamen uygun,  çağdaş bir düzenleme niteliğindedir.

III. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA

Kanunun yasalaşma sürecinde işçi sendikaları tarafından şiddetle eleştirilen düzenlemelerden biri olan “çağrı üzerine çalışma”,  son zamanlarda özellikle otel, lokanta ve eğlence iş kolunda yaygınlaşması ve yargı kararlarına da yansımış olmasına rağmen, ülkemizde henüz marjinal düzeyde olan bir atipik çalışma ilişkisidir.

Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulama şekli olan çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen 14. maddesi, Alman “ İstihdamı Teşvik Yasası” hükümleri dikkate alınarak  düzenlenmiştir.  Maddede önce, çağrı üzerine çalışmanın bir tanımı yapılmış ve TBMM’nde yapılan bir ekleme ile, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması öngörülmüştür. Buna göre, taraflar arasında kurulan iş ilişkisinin çağrı üzerine çalışma ilişkisi olduğu yazılı bir sözleşme ile kanıtlanamayan hallerde, hukuki ilişkinin iş görme ediminin işverenin çağrısı ile olamayıp, farklı şekilde kararlaştırılmamışsa, haftalık çalışma süresinin yirmi saat belirlenmiş sayıldığı normal  bir kısmi süreli ilişki olduğunun kabulü gerekir.

14’üncü maddenin 2’nci fıkrasına göre, “ hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat (taslakta on saat idi) çalıştırılmış sayılır”. Böylece yasa, işçinin belirlenen süre içinde toplam ne kadar süre ve ne zaman çalışacağının belirleme hakkının tamamen işverende olduğu çağrı üzerine çalışmayı kabul etmemiştir. Alman Federal İş Mahkemesi de, hem çalışma süresinin  hem de  çalışma zamanının işveren tarafından saptanmasını  işçinin feshe karşı korunmasının bir dolanımı olarak görmüştür (Bakz. Ö. Eyrenci, Kısmi Süreli Çalışmalar, İstanbul 1989, 33). Hükümde yer alan “ haftalık yirmi saatlik süre” nispi emredici, yani asgari çalışma süresi değil, tamamlayıcı (yedek) hukuk kuralı niteliğindedir  Taraflar, yazılı yapacakları sözleşmede, yirmi saatin üzerinde bir çalışma süresi kararlaştırabilecekleri gibi, yirmi saatin altında da, örneğin, 10 veya 5 saatlik haftalık çalışma süresi de kararlaştırabilirler. Yine Hükme göre, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi fiilen çalıştırılmasa dahi ücrete hak kazanır.

Öte yandan, işçinin uzun bir yol katederek çok kısa bir fiili çalışma yapmak suretiyle serbest zamanının bölünmesini engellemek amacıyla  maddede, taraflarım günlük çalışma süresini sözleşmede önceden kararlaştırmadıkları takdirde, işverenin işçiyi her seferinde günde en az dört saat üst üste (kesintisiz =sürekli) çalıştırmak zorunda olduğu hüküm altına alınmıştır (f.3). Nihayet, çağrı üzerine çalışmada işçi göreceği işin çıkmasından işverenin çağrısı ile haberdar olacağından, işverenin kısa bir süre içinde işçiyi çağırması, özellikle işçi başka bir işverene bağlı olarak da çalışıyorsa, önemli sorunlar yaratabilir. İşte bu nedenle, yasa işçinin işe çağrılmasının, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça,  en az dört gün önceden yapılmasını öngörmüştür. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Belirtelim ki, hükümde yer alan,  günde en az dört saatlik kesintisiz çalıştırma süresi ve en az dört gün önceden çağrı yapılaması kuralları da yedek hukuk kurallarıdır ve sözleşme özgürlüğü gereği taraflar söz konusu hususları sözleşmede serbestçe düzenleyebilirler.

IV. KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Özellikle ekonomik krizlerde son dönemlerde çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izne çıkarılması uygulamaları yerine, belirli koşulların gerçekleşmesi halinde, işçilere sınırlı da olsa bir gelir sağlamak amacıyla yeni yasada “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” kavram ve kurumları getirilerek bununla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.  “Geçici işsizlik” olarak nitelenen kısa çalışmalarda, gelir kaybına uğrayan işçilerin bu kayıplarının işsizlik sigortasınca karşılanmasını öngörülen düzenlemeler Avrupa ülkelerinde de mevcuttur (bakz. Almanya’da § 63 vd. AFG; İsviçre ‘de Art. 31 vd. AVIG).

İş K m. 65’de öncelikle, kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar “genel ekonomik kriz” ve “zorlayıcı sebep” olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı (mücbir) bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapında genel bir ekonomik kriz nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulması kısa çalışma olarak nitelenecektir. Buna karşılık, işyerine özgü veya sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmak veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bildirmek zorundadır. TBMM’nde maddeye yapılan bir ilave ile, kısa çalışma yapılması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznine bağlanmıştır. Gerçekten, maddede “Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır” hükmü getirilmiştir. Maddede ayrıca, bunun usul ve esaslarının yönetmelikle belirleneceği öngörülmüştür. Düzenlenecek yönetmelikte aşırı bürokratik işlemler ve süreler getirilirse, uygulamada işverenler, kısa çalışma yaptırma yerine, daha basit olan ve alışageldikleri “ücretsiz izin” uygulamasını tercih edeceklerdir.

Kısa çalışma süresi maddede en az ve en fazla süre ile sınırlandırılmıştır. Buna göre, kısa çalışmanın dört haftadan az olmamak üzere zorlayıcı sebebin veya ekonomik krizin devam süresini ve her halde üç ayı aşamaz. Dört haftadan kısa süren hallerde veya üç aydan sonra da kısa çalışma nedenlerinin devamı halinde, işveren tek taraflı kısa çalışma kararı alamayacak, bu halde işçilerle bireysel olarak anlaşarak ücretsiz izin uygulayabilecektir.

Kısa çalışma uygulanan işyerinde, bundan etkilenen işçiler işsizlik sigortasından en fazla üç ay süreyle “kısa çalışma ödeneği” almaya hak kazanacaklardır. Belirtelim ki, zorlayıcı sebeplerle (örneğin, işyerinde çıkan bir yangın nedeniyle) yapılan kısa çalışmalarda işçi, 40’ncı madde uyarınca yarım ücret alacağı bir haftadan sonra, kısa çalışma ödeneğine hak kazanır. Bu şekilde, İşsizlik Sigortası, bu işçiler işsiz kalsa idi, bunları yeniden işe yerleştirmek için yapacağı masraflardan kurtulmuş olmaktadır.

Kısa çalışma ödeneği maddede, işsizlik ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine  hak kazanma koşulları, ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir.

TEMMUZ  2003