Günümüzde iş hukuku, sadece çalışanı korumak olan geleneksel rolünü oynamamakta, istihdam ve iş yaratmayla da yakından ilgilenmektedir. Türk çalışma hayatının yeniden yapılandırılmasına ihtiyaç duyulmuş ve çalışma hayatını yakından ilgilendiren ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu mevcut iş kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.
	4857 sayılı kanun ile; kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması, belirli süreli çalışma, alt işveren ve kısa süreli çalışma getirilen yeni çalışma biçimleridir.
	Kıdem tazminatı uygulamasına yeni bir biçim ve içerik kazandırmayı, öte yandan da bu tazminatın bir fondan karşılanmasına olanak verecek yasanın sosyal taraflarca mutabık kalınarak öncelikli olarak çıkarılması gerekmektedir. Bu konudaki çalışmalar da sürdürülmektedir.

Otuz yıldan fazla bir süreden beri yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu, zaman zaman yapılan değişikliklere karşın çağdaş gelişmeleri yeterince yansıtamadığı gibi içerdiği bazı hükümler uygulamada önemini tümüyle yitirmiştir.

Evrensel nedenler ülkemizde yeni bir iş yasanının kabulünü zorunlu kılarken bir başka gelişmede Türkiye’yi tarihsel bir dönemecin başına getirmiştir. Bu gelişme ülkemizin Avrupa Birliği’ne aday ülkeler arasına alınmasıdır.Bu yeni süreç içinde Avrupa Birliği’nin sosyal hukuk alanında da kendine özgü hukuk normlarına sahip olduğu bilinmektedir. Bu nedenle ülkemizin onayladığı uluslararası çalışma sözleşmelerinin gereklerini yerine getirme çabalarını sürdürürken Avrupa sosyal normlarına da uyum sağlaması gereği ortaya çıkmıştır. Bu hususta Türkiye cumhuriyetinin avantajı Türk İş hukukunun öteden beri Avrupa hukukundan esinlenmiş ve uluslararası çalışma örgütünün normlarından etkilenmiş olmasıdır.

Avrupa Birliğine tam üyelik sürecinde Türk mevzuatında henüz bulunmayan, buna karşılık AB ülkelerini kendiliğinden bağlayan normlarında Türk iş hukukuna kazandırılması gerekmektedir. Bu gereksinim başta iş yasası olmak üzere bir çok yasa da, uyum süreci içinde, değişiklik yapılması anlamına gelmektedir.

Ülkemizde 1475 sayılı iş kanunu döneminin başladığı yıllarda tarihsel bir rastlantı olarak, dünyada yeni bir teknolojik devrim çalışma hayatımızı yakından etkilemiştir. Bu devrimin simgesi elektronik teknolojisidir. Kuşkusuz bu yeni teknoloji sosyal ve siyasal yapıyı değiştiren sanayii devrimi gibi insanlık tarihinde bir dönüm noktası olmuştur. Nitekim bu yeni teknoloji nedeniyle yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış, işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır.

Bu değişimlerin çalışma hayatına ve iş yasalarına yansımaması düşünülemez. Hatta günümüzde klasik iş hukuku literatüründe işçinin ve işyerinin tanımında bile ciddi değişmeler ortaya çıkmıştır. İşçinin işyerinde işverene bağımlı olarak bir ücret karşılığında çalışan kişi olduğu biçimindeki tanım artık tüm çalışanları ifade etmemektedir. Zira işçi artık yeni teknoloji sayesinde gerektiğinde evinde de çalışmaktadır.

Günümüzde iş hukuku, sadece çalışanı korumak olan geleneksel rolünü oynamamakta, istihdam ve iş yaratmayla da yakından ilgilenmektedir.

Bu nedenle Türk çalışma hayatının yeniden yapılandırılmasına ihtiyaç duyulmuş ve çalışma hayatını yakından ilgilendiren ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu mevcut iş kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.

Bakanlığımca hazırlanan yeni iş kanunu 4857 numara ile çalışma hayatımıza katılmıştır. Artık 1475 sayılı yasadan, onun uygulamasından, yargı karalarından bahsetmeyeceğiz. 10.06.2003 tarihli ve 25134 sayılı resmi gazetede yayımlanan 4857 sayılı iş kanunundan, onun çalışma hayatına getirdiğiyeniliklerden bahsedeceğiz.

Çalışma hayatımıza bu yeni iş kanunu ile neler getirilmiştir? Nasıl uygulanacaktır?

4857 sayılı kanun ile; kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması, belirli süreli çalışma, alt işveren ve kısa süreli çalışma getirilen yeni çalışma biçimleridir.

Adı geçen kanun ile; işyeri kapsamı genişletilmiş ve başka işverenin işyerinin de gerekirse işyeri sayılabileceği öngörülmüştür.

Alt işveren uygulamasına sınırlamalar getirilmiştir.

İşverenin ödeme aczine düştüğü haller için ücret garanti fonu oluşturulmuştur.

Ücretin zamanında ödenmemesi halinde işçiye çalışmama hakkı verilmiştir.

İşçi istediği takdirde fazla çalışmalar için ücret yerine serbest zaman kullanabilecektir.

Fazla çalışmalar, günlük değil haftalık çalışma süresini aşan çalışmalar olarak kabul edilmiştir.

Yıllık ücretli izin süreleri artırılarak AB Mevzuatına uyum sağlanmıştır.

Ara dinlenmelerinde esnek bir düzenlemeye gidilmiştir.

Analık halinde izin süreleri ikişer hafta artırılmıştır.

Zorunlu nedenlerin ortaya çıkması veya işçinin talebi halinde telafi çalışması getirilmiştir.

Tüm çalışma koşulları yönünden işverenlere çalıştırdıkları işçiler için eşit davranma yükümlülüğü getirilmiş ve cinsiyet ayrımı yasağı öngörülmüştür.

Kıdem tazminatlarının kurulacak bir fondan karşılanması hükmü getirilmiş, ancak buna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar mülga 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesinin uygulanmasına devam edileceği öngörülmüştür.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamayacağı esası getirilmiştir.

Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesi ile çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla hükümet, işçi, işveren ve kamu görevlileri temsilcilerinin katılacağı istişari mahiyette danışma kurulu oluşturularak ILO’nun 144 sayılı sözleşmesine işlerlik kazandırılmıştır.

Özel istihdam bürolarının kurulmasına imkan tanınmıştır.

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle faaliyetlerini azaltan veya durduran işyerlerinde çalışanlara işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği bağlanması hükmü getirilmiştir.

Getirilen bu ve benzer yeniliklere ilaveten işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin hükümler de bu yasada yer almıştır. Bunlarla ilgili 30’u aşkın tüzük ve yönetmelik çalışmalarına da başlamış bulunuyoruz.

Yeni yasa ile iş hukuku artık işi olan insanları değil, iş arayanları da kapsayacaktır. İş hukukunun yeni düzenlemeleri ve prensipleri, hem piyasanın mantığını hem de koruma yaklaşımını içerecektir.

4857 sayılı kanun ile getirilen önemli düzenlemelerden birisi de hiç kuşkusuz esnek çalışma biçimleridir.

Esnek çalışma, çalışma hayatının kalitesini artırdığı ve işin insancıllaşmasını sağladığı gibi, çalışanların özel hayatının kalitesini de yükseltebilecektir. Esnek çalışma ile işçilere daha fazla bağımsızlık tanınacak ve onların aile ve özel yaşamlarıyla daha çok ilgilenmeleri sağlanmış olacaktır.

Yeni istihdam türleri, evli kadınlar, öğrenciler, ek gelir sağlamak veya diğer faaliyetlere zaman ayırmak isteyenler yönünden de öncelik kazanacaktır.

Esneklik, işverenin yanı sıra işçiye de çalışma şartlarını bizzat belirleme imkanı verecektir. Zaten esneklik, kavram itibariyle, bir işyerinde belli bir zaman dönemi için işgücü sayısını acilen artırma ihtiyacı karşısında daha fazla kişinin çalıştırılmasını ya da tersi düşünüldüğünde çalışanların işlerine son vermeksizin iş gücü sayısında hızlı bir indirime gidilmesini sağlayan bir metodu ifade etmektedir.

Konuya genel istihdam politikası yönünden bakıldığında, iş sürelerine esneklik kazandırarak yeni istihdam olanakları yaratmayı amaçlayan ve başlı başına olmasa bile, bir ölçüde işsizliğe çare olabilecek bir istihdam modeli olarak da ele değerlendirilmektedir. Nitekim bu konuda, sanayileşmiş batı ülkeleri, işsizlik sorununa çözümde yardımcı olacağı düşüncesiyle kısmi süreli çalışmayı teşvik etmekte ve bir takım yasal düzenlemelere gitmektedirler.

Bundan böyle esnek çalışma ile tam gün çalışma sürelerinin bölünmesiyle mevcut işler daha çok kişi arasında dağıtılarak işsizliğin önlenmesinde pratik bir yol olarak uygulama olanağı bulacaktır.

Kıdem tazminatının işverenin mali sorumluluğu altında bir fondan karşılanması düşüncesi 1950’li yıllarda ortaya atılmış, 1975 yılında çıkarılan 1927 sayılı kanunla da fon kanununun çıkarılması yasa hükmü haline getirilmiştir. Ancak aradan çeyrek yüzyıl geçmesine rağmen bu konunun yasalarla düzenlenmesi mümkün olamamış, işverenin kişisel sorumluluğu devam ettirilmiştir. Hatta bu konuyu görüşmek üzere 1984 yılında vıı. Çalışma meclisi bile toplanmıştır.

Kıdem tazminatı uygulamasına yeni bir biçim ve içerik kazandırmayı, öte yandan da bu tazminatın bir fondan karşılanmasına olanak verecek yasanın sosyal taraflarca mutabık kalınarak öncelikli olarak çıkarılması gerekmektedir. Bu konudaki çalışmalar da sürdürülmektedir.

Hükümetimizin kurulduğu günden bu güne kadar çok yoğun bir çalışma içerisine girdik. Avrupa birliği norm ve standartlarına uyum sağlamak için çok çalıştık. Çalışıyoruz da. Dünya da çalışma hayatı ile istihdam da hızlı bir değişim söz konusudur. Bu nedenle, bakanlığım hizmet alanıyla ilgili, mevzuatta ve uygulamada eksikliği duyulan idari ve yasal düzenlemeleri gerçekleştirmek, dünyadaki gelişmelere paralel olarak gelecek yıllara hazırlıklı olmak gerektiğine inanıyoruz.

Ülkemiz endüstri ilişkilerinin diğer ayaklarını oluşturan 2821 sayılı sendikalar ile 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt kanunlarında da çağdaş düzeyde önemli değişiklikler yapılması öngörülmektedir. Bu iki kanunla ilgili tasarı taslaklarını hazırladık ve sosyal tarafların görüşlerine sunduk.

Bugün ülkemizin önemli sorunlarından birisi de kayıt dışı istihdamdır. Daha doğru bir deyimle sistemden kaçırılarak çalıştırılan işçilerdir.

Bir yönüyle devletin koymuş olduğu mali yükümlülüklerden kanunlara aykırı olarak kaçmak için yapılan hareketler şeklinde nitelendirebileceğimiz kayıt dışı ekonomi, ekonomik ve sosyal hayatı farklı boyutlarda etkilemektedir. Kayıt dışı ekonominin mali boyutu gelir idaresinde vergi, sosyal güvenlik boyutu ise prim kaybına yol açmaktadır. Öte yandan kişiler kayıt dışı çalışma ile sosyal güvenceden uzak yaşamaktadırlar. Öncelikli çabalarımızdan biri de kayıt dışı çalışmayı ve onu yaratan sebepleri araştırmak ve ortadan kaldırmak olacaktır.

Hükümet olarak, ülkemizin karşı karşıya bulunduğu ağır sorunları çözmek; ülkedeki siyasi, ekonomik ve sosyal huzuru ve esenliği güçlendirmek, vatandaşlarımızı ezen hayat pahalılığına çare bulmak, halkımızın yarınını güvence altında gören dengeli bir toplum haline getirmek; toplumsal adaleti gerçekleştirebilecek tüm önlemleri almak, istikrar içinde kalkınmayı sağlamak; Türkiye’yi uygar dünya ile bütünleştirmek ve böylece barış, hoşgörü, güvenlik ve refah Türkiye’sini yaratmaktır.

Endüstri ilişkilerinin, düzenli ve kalıcı bir barış ortamını oluşturabilmesi, özellikle sosyal tarafların diyaloguna bağlıdır. Çünkü sosyal tarafların diyalogundaki gelişim, devleti de etkiler. Üçlü Diyalog o zaman daha demokratik, daha etkili ve daha sürekli olur.

İşçi ve işveren sendikalarının birbirlerini etkileyip geliştirecekleri diyalogları, etkinlikleri, çalışma barışını da olumlu etkileyecektir. Üretim sürecinin kesintisiz sürmesini sağlayacak; verimliliği artırıp, paylaşımdaki uçurumları giderecektir. Yeni iş kanunumuza koyduğumuz üçlü Danışma Kurulu da buna hizmet edecek şekilde çalışacaktır.

Yeni iş kanununun endüstri ilişkilerine hayırlar getirmesi dileğiyle.

HAZİRAN 2003