Türk çalışma yaşamının sorunlarına çözüm getirilmesi için çağdaş iş kanununun düzenlenmesine büyük gereksinim duyulmaktadır. Yapılacak yeni düzenlemenin, iş güvencesi de dahil olmak üzere, çalışma yaşamına ilişkin tüm alanları, esneklik hükümlerini ve kıdem tazminatı müessesesini de ele alması gereklidir. 4773 sayılı Kanun’la iş güvencesi konusunda getirilen yeniliklerin diğer alanlarda yapılacak değişikliklerle tamamlanması gerekmektedir.
	Ülkemizin ihtiyaç duyduğu çağdaş bir iş kanununun bir an önce yasalaştırılması bir zorunluluktur. Üretimin, istihdamın, girişimin, yatırımın ve esnekliğin önünde dikilen, çağdışı kalmış bir İş Kanunu’ndan kurtulmamız ve ihtiyacımız olan çağdaş iş kanununa bir an önce kavuşmamız gerekmektedir.
	İş güvencesine ilişkin hükümlerin mevzuatımıza girmesi ile yeni bir endüstri ilişkileri düzenine adım atmaktayız.

Ülkemizin ve işletmelerimizin geleceği öncelikle küreselleşmenin getirdiği rekabet karşısında güçlü olabilmemize bağlıdır. Gelişmiş Avrupa ülkelerinden ülkemizce örnek alınması gereken yaklaşım, endüstri ilişkileri sisteminin küresel rekabet şartlarına göre düzenlenmesidir.

2000’li yıllara başlarken işsizliğin artması, istihdamın daralması, üretimde küçülmenin yaşanması, yeni işlerin yaratılamaması, yatırımların yok denecek kadar azalması gibi sorunlarla dolu bir süreç yaşanmıştır.

Ülke olarak gündemimizin en büyük sorunu sürekli artan işsizliktir. Bunun tek çözümü de istihdam yaratmaktır. İstihdamı ve üretimi artırmadan, üretim sürecinde çalışma ilişkilerini sağlıklı koşullara oturtmadan rekabet gücünün yükseltilmesi söz konusu olamayacaktır. Bu nedenle amacı kaynak yaratmak, proje üretmek olan ve istihdam yaratanı cezalandırmak yerine teşvik eden bir sistemi ve buna imkan sağlayacak yasal çerçeveyi oluşturmak zorunluluğumuz bulunmaktadır.

Bu nedenle Türk çalışma mevzuatının ve özellikle 1936 tarihli İş Kanunu’nun çağdaş temellere oturtulması zorunluluğu karşısında Hükümet, işçi ve işveren kesimleri arasında Haziran 2001 tarihinde imzalanan protokol gereği oluşturulan Bilim Kurulunca bir İş Kanunu Tasarısı hazırlanmıştır. Bu Tasarı, 26 Haziran 2002 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na sunulmuş, buna rağmen Bakanlık, yapılan Protokol’ün gereğini yerine getirmemiş, sadece iş güvencesine yönelik hükümleri Meclis’ten geçirerek 9 Ağustos 2002 tarihinde yasalaştırmıştır. Kanun’un yürürlük tarihi ise 15 Mart 2003 olarak belirlenmiştir. Bunun nedeni ise, ülkemizin ihtiyacı olan çağdaş bir iş kanununun bu süreçte çıkarılmasının hedeflenmesidir.

Bu hedef doğrultusunda Bilim Kurulunca hazırlanan ve sosyal taraflar arasındaki görüşmeler doğrultusunda son şekli verilen Tasarı, 4 Mart 2003  tarihinde Bakanlar Kurulu’na sunulmuştur. Söz konusu Tasarı’yla, iş güvencesine ilişkin hükümlerin yanı sıra çağın gereklerine ve Avrupa Birliği’nin çalışma hayatını düzenleyen Yönergelerine uygun, çağdaş, ulusal rekabet gücümüzü artıracak yapısal dönüşüme zemin hazırlayan hükümler de getirilmektedir. Bunlardan ilki ve en önemlisi, özellikle çalışma sürelerinde esneklik ile ilgili hükümlerin düzenlenmiş olmasıdır. Tasarı; 1475 sayılı İş Kanunu’nda katı bir şekilde düzenlenmiş olan haftalık çalışma süresinin işyerlerinde eşit ölçüde bölünerek uygulanması kuralını değiştirerek bunun taraflarca aksinin kararlaştırılabileceği esasını getirmiştir. Buna göre tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği esası getirilmiş ve bir dengeleme süresi öngörülmüştür. Tasarıyla ayrıca telafi çalışmasına ve kısa süreli çalışmaya ilişkin esaslar da düzenlenmektedir.

Bakanlar Kurulu’na sunulan Tasarı’nın getirdiği bir diğer yenilik ise, daha önce mevzuatımızda yer almayan ama fiili olarak uygulanan atipik istihdam biçimlerinin yasal çerçeveye kavuşturulmasıdır. Tasarı’nın kabulü ile kısmi süreli çalışma, ödünç iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma gibi çalışma biçimleri artık mevzuatımıza girmiş olacaktır.

Tasarı ile, 4773 sayılı Kanun’la kabul edilen iş güvencesine yönelik hükümlerde bazı temel değişikliklerin yapıldığı da görülmektedir. Tasarı iş güvencesinin kapsamı ile ilgili olarak on veya daha fazla işçinin belirlenmesinde aynı işverene bağlı birden fazla işyeri bulunması halinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının dikkate alınması hususunu hükme bağlamaktadır.

Ayrıca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında tutulmaktadır.

Tasarı, 4773 sayılı Kanun’daki düzenlemeden farklı olarak ispat yükü konusunda işçinin feshin başka bir sebebe dayandığı iddiasında bulunması durumunda iddiasını ispatla yükümlü olduğuna ilişkin yeni bir düzenleme getirmektedir.

Ayrıca toplu çıkarmalarda Avrupa Birliği’nin 98/59/EC sayılı Yönergesi’ne uygun bir  kademelendirme getirilmiştir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı;

- 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10,
- 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında,
- 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin

Tasarı, son olarak özel hakem kararlarının kesin olduğuna ilişkin bir düzenleme getirerek konuya açıklığa kavuşturmuş, işçi temsilcileri ile ilgili düzenlemeler ise kaldırılmıştır.

4773 sayılı Kanun ile iş güvencesi konusunda Avrupa ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün standartlarının mevzuatımıza girdiği bir gerçektir. Avrupa’da çalışma süreleri, esneklik, atipik istihdam biçimleri konusunda da pek çok standart bulunmaktadır. Hazırlanan İş Kanunu Tasarısı, çalışma hayatına ilişkin 18 adet AB Yönergesi ile 5 adet Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi’ni esas almaktadır.  Ancak Tasarı, Avrupa uygulamalarından da katı düzenlemeler içermektedir. Örneğin, Tasarı’nın çalışma sürelerine ilişkin maddesinde iki aylık bir denkleştirme süresi kabul edilmiş ve bu denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabileceği belirtilmiştir. Halbuki çalışma sürelerini düzenleyen 93/104/EEC sayılı AB Yönergesi’nde 4 aylık bir denkleştirme süresi bulunmakta ve bu sürenin belirli hallerde veya toplu iş sözleşmeleri veya sosyal taraflarca yapılacak anlaşmalarla 6 aya kadar veya 12 ayı aşmamak üzere daha uzun şekilde belirlenmesine imkan tanınmaktadır. Görüldüğü gibi, Tasarı’da Avrupa standartlarından da katı bir düzenleme yer almaktadır. İş güvencesi konusunda, Avrupa standartlarının bile üzerinde düzenlemeler getirilirken, çalışma hayatının bir diğer önemli ihtiyacı olan esneklik konusunda Avrupa standartlarından daha katı düzenlemeler içeren bir Tasarı’ya karşı çıkılması çifte standart uygulamasıdır.

Çok uzun bir zamandır Türk çalışma yaşamının gündemini işgal eden çağdaş iş kanunu ihtiyacı, iş güvencesine yönelik hükümler ihtiva eden 4773 sayılı Kanun’un yasalaşması ve 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmesi ile daha da gerekli bir hal almıştır.

Türk çalışma yaşamının tek ihtiyacı iş güvencesi değildir. İş güvencesi hükümlerinin tek başına kabulü çalışma hayatının sorunlarına çözüm getirmek yerine yeni ve daha büyük sorunlar doğuracaktır. Bu açıdan, iş güvencesi kurumuna çağdaş iş kanunu içinde yer verilerek çalışma yaşamı içindeki yerinin isabetle belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.

Rekabetçi ekonominin 2000’li yıllara damgasını vurduğu herkesçe kabul edilen bir gerçektir. Bunun karşısında ülkemiz de dünyaya uyum sağlamalı, hükümetlerimiz tutucu anlayışlarından vazgeçmelidirler. Bu nedenle, çalışma hayatımıza ait eski alışkanlıklar terk edilmelidir. Katı mevzuat, popülist politikalar, zorunlu istihdam mecburiyeti, işsizlik sigortası ve son olarak da mevcut güvencelerin üzerine getirilen iş güvencesi hükümleri yeni dünya düzeninin gerektirdiği esnekliği sağlayamamakta, ülkemizin rekabet etme gücünün gittikçe alt sıralara düşmesi sonucunu doğurmaktadır.

Türk çalışma yaşamının sorunlarına çözüm getirilmesi için çağdaş iş kanununun düzenlenmesine büyük gereksinim duyulmaktadır.  Yapılacak yeni düzenlemenin, iş güvencesi de dahil olmak üzere, çalışma yaşamına ilişkin tüm alanları, esneklik hükümlerini ve kıdem tazminatı müessesesini de ele alması gereklidir. 4773 sayılı Kanun’la iş güvencesi konusunda getirilen yeniliklerin diğer alanlarda yapılacak değişikliklerle tamamlanması gerekmektedir.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi 4773 sayılı Kanun 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Ancak 4773 sayılı Kanun’un yürürlük tarihini 30 Haziran 2003 tarihine erteleyen Yasa, 16 Mart 2003 Pazar günü, TBMM Genel Kurulu’nda kabul edilmiştir. Ertelemeye ilişkin Yasa, Cumhurbaşkanı’nın onayını takiben, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihte yürürlüğe girecektir. Erteleme yasası yürürlüğe girene kadar 4773 sayılı Yasa yürürlüktedir.

Bu gelişmeler ışığında bizleri Türk endüstri ilişkileri sisteminde ve çalışma yaşamında çok önemli değişikliklerin beklediği bir gerçektir. İş güvencesine ilişkin hükümlerin mevzuatımıza girmesi ile yeni bir endüstri ilişkileri düzenine adım atmaktayız. Bu durum, işletmelerde insan kaynakları ve personel bölümlerinin stratejik önemini arttırmaktadır. Zira getirilen düzenlemeler gereği feshin geçerli nedene dayandığına ilişkin ispat yükü işverenin omuzlarındadır. Bu nedenle işçinin yeterliliğine ve davranışlarına ilişkin kayıtların ve çalışanların performansını ölçümleme sisteminin yeterli açıklığa sahip olması gerekmektedir.

Bu nedenle insan kaynakları bölümlerinin, çalışanların işe alınmasından işten ayrılmalarına ilişkin geçecek süreçte, özellikle personel sicil dosyalarının eksiksiz ve güncel tutulması gibi sorumlulukları önem kazanacaktır. Ancak bu sorumlukların tam olarak yerine getirilmesi halinde feshe karşı açılan davalarda fesih sebebinin ispatlanabilmesi mümkün olacaktır.

Yukarıda bahsettiğimiz gelişmelerle birlikte Meclis Genel Kurulu’nda görüşülmesine başlanılan İş Kanunu Tasarısı da askıya alınmıştır. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, 16 Mart 2003 tarihinde TBMM’de yaptığı konuşmada, İş Kanunu’nun en kısa zamanda çalışma hayatımıza kazandırılacağını belirtmiştir.

Ülkemizin ihtiyaç duyduğu çağdaş bir iş kanununun bir an önce yasalaştırılması bir zorunluluktur. Üretimin, istihdamın, girişimin, yatırımın ve esnekliğin önünde dikilen, çağdışı kalmış bir İş Kanunu’ndan kurtulmamız ve ihtiyacımız olan çağdaş iş kanununa bir an önce kavuşmamız gerekmektedir.

TBMM’de görüşülen ancak gelişmeler nedeniyle askıya alınan İş Kanunu Tasarısı, mevzuatımızda daha önce düzenlenmeyen ancak çağdaş endüstri ilişkileri sisteminin gerektirdiği, ülkemizde de fiilen uygulanmakta olan pek çok konuya ilişkin düzenlemeler içermesi bakımından olumlu etkiler yaratacaktır. Bu Tasarı, yukarıda da değinildiği üzere her ne kadar bazı hususlarda AB Yönergeleri’nden daha katı düzenlemeler içermekteyse de, bu Kanun’un yasalaştırılmaması ülkemizin çalışma yaşamını son derece olumsuz etkileyecektir.

Tasarı yasalaştırıldığında, OECD ülkeleri arasında en katı çalışma mevzuatına sahip ülke olarak bilinen ülkemizin mevzuatı bir nebze de olsa esnekleştirilmiş olacak ve bu da özellikle kriz zamanlarında işletmelerin nefes almasına imkan tanıyacaktır. İstihdamın ve ülkemizin rekabet edebilirliğinin önündeki yasal engeller kalkmış olacaktır. Bu durum neredeyse durma noktasına gelen yerli ve yabancı yatırımları da canlandıracaktır.

Burada üzerinde durulması gereken asıl nokta, görüşülmesi şu anda askıya alınmış olan İş Kanunu’nun yasalaşmasının muhtemel etkileri değil, yasalaşmamasının getireceği olumsuz etkilerdir. Bu olumsuz etkiler de, istihdam, ülkemizin ve işletmelerimizin rekabet edebilirliği, yatırımlar ve girişim üzerinde yıkıcı nitelikte olacaktır. Bu nedenle ülkemiz çalışma hayatı için yaşamsal öneme sahip olan çağdaş iş kanununun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanımızın da belirttiği gibi en kısa zamanda Türk çalışma yaşamına kazandırılması gerekmektedir.
 

MART 2003