1- TASARI İLE GETİRİLEN YENİ ÇALIŞMA BİÇİMLERİ
- Kısmi süreli çalışma,- Çağrı üzerine çalışma,- Geçici (Ödünç) iş ilişkisi,- Telafi çalışması,- Belirli süreli çalışma,- Alt işveren,- Kısa süreli çalışma.

2-  İŞÇİ TANIMINDA DEĞİŞİKLİK
• İşçi tanımından “herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibareleri çıkartılarak iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli görülmektedir.
• İşçinin “gerçek kişi” özelliği vurgulanmaktadır.
• Çırak ve stajyerler iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kişiler arasına alınmaktadır.

3- İŞVEREN TANIMINDA DEĞİŞİKLİK
“Gerçek ve tüzel kişiler” dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlarda (örneğin, adi ortaklıklar) işveren sayılmaktadır.

4- İŞYERİ TANIMI DEĞİŞTİRİLMEKTEDİR
İşyeri kapsamı genişletilmekte ve başka işverenin işyerinin de gerekirse işyeri sayılabileceği öngörülmektedir.

5- İŞVEREN VEKİLİ TANIMINA İLAVE YAPILMAKTADIR
İşveren vekili tanımına “işletme” sözcüğü eklenerek, işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili bulunduğu vurgulanmaktadır.

6- ASIL İŞVERENİN ALT İŞVERENİN ÇALIŞTIRDIĞI İŞÇİLERE YÖNELİK SORUMLULUĞU GENİŞLETİLMEKTEDİR
Asıl işveren, alt işverenin  işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olacaktır. Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin;

• Bir bölümünde veya yardımcı işlerinde işletmenin ve işin gereği ile teknik nedenlerle iş alan ve,
• Bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran, diğer işverenle asıl işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denecektir.

7- İŞYERİNİ BİLDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Mevcut madde korunmakta, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son verilmesi işyerinin “kapatılması” anlamını taşıyacak ve bu durumda bildirim yapılması gerekecektir.Alt işverenin kendi işyeri için bildirim yapması öngörülmektedir. Böylece SSK uygulamasındaki alt işveren işyerinin asıl işverenin işyeri numarası altında kayıt edilmesi durumu yerine ayrı bir numara alınması gerekecektir. (Madde 3).

8- KAPSAM DIŞI SAYILACAKLAR AÇISINDAN HISIMLIK DERECESİ 3 OLARAK BELİRLENMEKTEDİR
İş Kanunundan istisna tutulacaklar arasında yer alan hısımlar arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmektedir.(Madde 4).

9- İŞÇİLERE EŞİT DAVRANMA VE CİNSİYET AYRIMI YASAĞI
Tüm çalışma koşulları yönünden işverenlere çalıştırdıkları işçiler için eşit davranma yükümlülüğü getirilmekte ve cinsiyet ayrımı yasağı öngörülmektedir.(Madde 5).İşçinin ispat etmesi halinde iş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor olsa bile bu yasağa aykırı davranan işverenlere işçinin dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmektedir. Bu tazminatın hesabına ikramiye ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir.

10- İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVREDİLMESİ HALİNDE İŞ AKİTLERİ SONA ERMİŞ OLMAYACAK VE BU DEVİR İŞÇİ YÖNÜNDEN FESİH İÇİN HAKLI SEBEP OLUŞTURMAYACAKTIR
İşyerinin veya bir bölümünün devredilmesi durumu işçiye iş akdini fesih hakkı vermeyecektir. Devreden işverenin sorumluluğu 2 yıl ile sınırlandırılmakta ve bu süre içinde müteselsil sorumluluk kabul edilmektedir.

11- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ (ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ) DÜZENLEMEYE KAVUŞTURULMAKTADIR.
İşveren, yazılı rızasını almak koşuluyla bir işçisini başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak verebilecektir. Ödünç iş ilişkisi belirli süreli ve yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en fazla bir defa yenilenebilecektir. Ücret ödeme yükümlülüğü aksi kararlaştırılmadıkça, ödünç veren işverende olacaktır. Ödünç alan ücret ve sigorta primlerinden mütelsilen sorumlu olacaktır.Ayrıca toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşemeyecektir.

12- BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELER TANIMLANMAKTADIR.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı yapılarak; süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden sürenin belli olduğu anlaşılan sözleşmeler olduğu vurgulanmakta, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamayacağı esası getirilmektedir. Ayrıca esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliğini koruyacağı da hükme bağlanmaktadır.

13- KISMİ SÜRELİ (PART-TIME) İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILABİLMESİ YASAL DÜZENLEMEYE KAVUŞTURULMAKTADIR.
Part-time çalışmalar yasal zemine oturtulmakta ve işverene bu yönde hizmet akdi yapma serbestisi getirilmektedir.Belli bir zaman dilimi öngörülmemekle birlikte haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi kriteri kabul edilmektedir.

14- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA BİÇİMİ KABUL EDİLMEKTEDİR.
Kısmi süreli çalışmanın özel bir biçimi olan ve işçinin devamlı olarak işyerinde bulunmasını gerektirmeyen bazı işlerin gördürülmesine yönelik çağrı üzerine çalışma sistemi getirilmektedir. Buna göre; işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi olarak tanımlanan çağrı üzerine çalışma ile işveren ihtiyaç duyduğu zaman işçisini işe çağıracaktır. Yazılı olarak böyle bir hizmet akdi yapıldığında işçinin ne kadar çalışacağının belirlenmemesi durumunda  işçi çağrılmasa bile haftalık en az 10 saat çalışmış kabul edilerek ücret verilmesi durumu ortaya çıkmaktadır.

15- DENEME SÜRESİ İKİ AYA ÇIKARTILMAKTA VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ İLE BU SÜRENİN 4 AYA KADAR UZATILABİLECEĞİ DÜZENLENMEKTEDİR.
İş piyasası şartlarına uygun olarak deneme süresi uzatılmaktadır.

16- ÜLKEMİZCE ONAYLANMIŞ BULUNAN 158 SAYILI ILO SÖZLEŞMESİNE UYUM SĞLANMAKTADIR.
On veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli hizmet akdinin işverence feshinde geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmektedir.Feshe karşı işçiye dava açma hakkı tanınmakta; işverenin feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edememesi halinde işçinin işe iadesi veya 6 ay ile bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödenmesi öngörülmektedir.Fesih bildirimlerinin işverence yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunluluğu getirilmektedir.İş güvencesi ile ilgili olarak 4773 sayılı Kanun ile öngörülen sistem büyük ölçüde korunmakla birlikte aşağıdaki üç hususta değişikliğe gidilmektedir.

• İşveren vekili kavramı genişletilmekte,
• İspat yükümlülüğü açısından işçiye de iddiasını ispat yükümlülüğü öngörülmekte,
• Toplu işçi çıkarmalarda 10 işçi kriteri yerine,
  a- 20 ile 100 işçi arasında çalışanı bulunan işyerleri için en az 10 içinin,
  b- 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin,
  c- 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin

17- KIDEM TAZMİNATI FONU ÖNGÖRÜLMEKTE, BUNA İLİŞKİN YASA YÜRÜRLÜLÜĞE GİRİNCEYE KADAR MEVCUT SİSTEM KORUNMAKTADIR.
Hazırlanan Tasarıda kıdem tazminatının kurulacak bir Fondan karşılanacağı öngörülmekte, ancak buna ilişkin Yasa yürürlüğe girinceye kadar 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin yürürlüğünün devam edeceği öngörülmektedir.

18- ÖZÜRLÜ, ESKİ HÜKÜMLÜ VE TERÖRDEN MAĞDUR OLANLARI ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU İLE İLGİLİ OLARAK TOPLAM % 6’LIK ORAN GETİRİLMEKTEDİR.
50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için öngörülen % 3 özürlü, % 3 eski hükümlü ve % 2 terörden zarar görenlerle ilgili toplam % 8’lik zorunlu istihdam kotası % 6’ya çekilmektedir. Özürlülerle ilgili oran %3’ten aşağı olmamak üzere toplam oranının dağılımı Bakanlar Kurulunca belirlenecektir.

19- ÜCRET GARANTİ FONU OLUŞTURULMAKTADIR.
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya  iflası nedenleri ile ödeme güçlüğüne düşmesi halinde çalıştırdığı işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere ücret garanti fonu oluşturulmaktadır.Bu fon için işverenin ayrı bir prim ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fon, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde birinden oluşacaktır.

20- İŞÇİYE ÇALIŞMAMA HAKKI VERİLMEKTEDİR.
Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır.

21- FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELİ ÇALIŞMA AYRIMINA GİDİLMEKTE, FAZLA ÇALIŞMALAR, GÜNLÜK DEĞİL HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİ AŞAN ÇALIŞMALAR OLARAK KABUL EDİLMEKTEDİR.
İş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma ve fazla süreli çalışma ayrımı yapılmakta ve bu tür çalışmalara ödenecek ücretlerin hesaplama yöntemleri düzenlenmektedir.  Fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde; günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilerek haftalık en çok 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olacağı hükme bağlanmaktadır. Ancak getirilen denkleştirme esası uyarınca işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini  aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır.Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esası içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmekte ve bunlara ödenecek ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesi ile belirleneceği ifade edilmektedir.

22- FAZLA ÇALIŞMA SERBEST ZAMAN OLARAK KULLANILABİLECEKTİR.
İşçi istediği takdirde fazla çalışmalar için ücret yerine serbest zaman kullanabilecektir. Fazla çalışılan her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışıldığında ise 1 saat 15 dakika serbest zaman olarak kullanılabilecektir.

23- YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ 2’ŞER GÜN ARTIRILARAK AB MEVZUATINA YAKINLAŞTIRILMAKTADIR.
Kıdem süresine göre 12, 18 ve 24 gün olan mevcut yıllık ücretli izin süreleri sırasıyla 14, 20 ve 26 gün olarak değiştirilmektedir. Tarafların anlaşması halinde yıllık izin süresi bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere ençok üçe bölünebilecektir.

24- HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİN, HAFTANIN ÇALIŞILAN GÜNLERİNE EŞİT BÖLÜNME ZORUNLULUĞU KALDIRILMAKTA, GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÖDENMEKSİZİN 11 SAATE KADAR ÇIKARTILABİLECEKTİR.
Haftalık 45 saat olan çalışma süresi, tarafların anlaşması ile işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilecektir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir.Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalarda dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamayacaktır. Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, 6 gün çalışılan bir işyerinde işçi haftada en çok (11x6=66 saat), 5 gün çalışılan işyerinde ise (11x5=55 saat) çalıştırılabilecektir. Böylece “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecek, bu haftalarda sonraki haftalarda (iki ay-dört ay) işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması halinde işçiye fazla çalışma ücreti ödemeyecektir.

25- FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÖDENMEKSİZİN, ZORUNLU NEDENLERİN ORTAYA ÇIKMASI VEYA İŞÇİNİN TALEBİ HALİNDE TELAFİ ÇALIŞMASI YAPTIRILABİLECEKTİR.
Getirilen düzenlemeye göre;· Zorunlu nedenlerle işin durması,· Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,· Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,· İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi,hallerinde işveren söz konusu çalışılmayan süreler için iki ay içinde telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır.

26- GENEL EKONOMİK KRİZ VEYA ZORLAYICI SEBEPLERLE FAALİYETLERİNİ AZALTAN VEYA DURDURAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞANLARA İŞSİZLİK SİGORTASINDAN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ BAĞLANACAKTIR.
Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azalması nedeniyle kısa çalışma yapılması hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir.Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devam süresini ve herhalde üç ayı aşamayacaktır.

27- ARA DİNLENMELERİNDE ESNEK BİR DÜZENLEMEYE GİDİLMEKTEDİR.
Ara dinlenmeleri bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilecektir.

28- ANALIK HALİNDE İZİN SÜRELERİ 1’ER HAFTA ARTIRILMAKTA, BU SÜRENİN 11 HAFTALIK BÖLÜMÜNÜN DOĞUMDAN SONRA KULLANILMASINA İMKAN TANINMAKTADIR.
Kadın işçilerin doğumdan önce 7 ve doğumdan sonra 7 hafta olmak üzere toplam 14 hafta çalıştırılmamaları esası getirilmekte; sağlık durumu elverdiği takdirde kadına doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilme ve kalan süreyi doğum sonrası süreye ekleme imkanı tanınmaktadır.

29- İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KONUSUNDA İŞVERENLERE; İŞÇİLERE EĞİTİM VERME, BİLGİLENDİRME VE DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ GETİRİLMEKTEDİR.
Bir yönetmelikle belirlenecek esas ve usuller çerçevesinde işverenler tarafından işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, mesleki riskler, yasal hak ve sorumluluklar konularında işçilere eğitim vermek, bilgilendirmek ve denetleme zorunluluğu getirilmektedir.
30- İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU OLUŞTURMA ZORUNLULUĞU YASA İLE DÜZENLENMEKTE VE KURUL KARARLARINA UYMA ZORUNLULUĞU GETİRİLMEKTEDİR.
Sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurma yükümlülüğü yasa ile düzenlenmektedir.Ayrıca, bu kurulların iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararlarını işverenler uygulamakla yükümlü olacaktır.

31- İŞYERİ HEKİMİ BULUNDURMA ZORUNLULUĞU ÖNGÖRÜLMEKTEDİR.
50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerine bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğü öngörülmektedir.

32- İŞ GÜVENLİĞİNDEN SORUMLU MÜHENDİS VEYA TEKNİK ELEMAN GÖREVLENDİRME ZORUNLULUĞU GETİRİLMEKTEDİR.
Sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenlere, iş güvenliği önlemlerinin sağlanması bakımından bir veya daha fazla mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğü öngörülmektedir.

33- İŞÇİYE ÇALIŞMAMA HAKKI ÖNGÖRÜLMEKTEDİR.
İş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir durumun varlığı halinde işçiye, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna; bulunmaması halinde işveren veya işveren vekiline riskin giderilmesi konusunda talepte bulunması, Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde gerekli tedbirler alınıncaya kadar ücreti ve diğer hakları saklı tutularak çalışmaktan kaçınma hakkı (ücretli hak grevi) verilmektedir.Kurul kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirler alınmadığı takdirde, işçi hizmet akdini haklı nedenle feshedilebilecektir.

34- ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARININ KURULMASINA İMKAN TANINMAKTADIR.
Halen özel kesim işyerleri için yasak faaliyetlerden olan iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetleri ile ilgili olarak özel istihdam bürolarının kurulmasına imkan tanınmaktadır.

35- İDARİ PARA CEZALARI YENİDEN DÜZENLENMEKTEDİR.
Tasarı ile getirilen yükümlülüklere uyulmaması halinde verilecek idari para cezaları, özel hukuk-kamu hukuku ayrımı göz önünde tutularak yeniden düzenlenmekte, özel hukuk yaptırımına bağlanan aykırılıklar bakımından ayrıca idari para cezası uygulamasına son verilmekte, bunun sonucu olarak idari para cezaları sadece tasarıda öngörülen hallerle sınırlı tutulmaktadır.İdari para cezaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilecektir.

36- BİLDİRİMLERİN YAZILI YAPILMASI HÜKÜM ALTINA ALINMAKTADIR.
İspat yönünden, Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması zorunluluğu öngörülmektedir.İmzadan kaçınma halinde tutanak tutulacaktır.

37- KANUNUN UYGULANMASI BAKIMINDAN BİR İŞİN, HANGİ İŞLERDEN SAYILACAĞI, BAKANLIKÇA ÇIKARTILACAK YÖNETMELİKLE BELİRLENECEKTİR.
İş Kanununun uygulanması bakımından bir işin sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılmayacağının Kanunla belirlenmesinden vazgeçilerek, bu hususu belirleme yetkisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bırakılmaktadır.
 

MART 2003