Uygulanması gereken Kamu Verimlilik Programına paralel olarak, devleti temsil niteliği olan; asli ve sürekli görev ifa eden belirli sayıda personel hariç, kamu görevlilerinin çok büyük bölümü yıllık sözleşme ile çalıştırılmalıdır. Dünya örneklerine uygun şekilde, ilgili bakanlığın/birimin genel verimlilik hedefine uyumlu, bireysel, yani her kamu görevlisinin kendi dönemsel verimlilik hedefi olmalı; ödül/ceza sistemi buna göre düzenlenmelidir.

Başta gelişmiş ülkeler olmak üzere, bugün pek çok ülke devlet memurlarının ve kamu işçilerinin istihdamında esnek çalışma yöntemlerini çok geniş bir kapsam içinde başarıyla uygulamakta; işsizliğin önlenmesi, üretim, yatırım ve ihracat imkanlarının artırılması yönünde büyük kazanımlar elde etmektedir. Devlet personel rejimi yenilenirken bu imkan kesinlikle gözardı edilmemeli ve mevzuat düzenlemeleri de esneklik yöntemlerinin uygulanabilmesine fırsat tanımalıdır.

I. GENEL ÇERÇEVE

Hızla değişen dünya ve ülke koşullarında Türkiye’de devletin rolünün, görev ve fonksiyonlarının yeniden tanımlanması ve kamu yönetimi ile kamu sektöründe felsefe, organizasyon ve mevzuat yönleriyle reform sürecine girilmesi gerekmektedir.

Artık kamu yönetiminde temel yaklaşım, toplanan vergilerin karşılığını etkin, verimli ve başarılı kamu hizmetleri ile verebilmek ve ekonomik büyümenin önündeki engelleri kaldırmaktır.

Ülkemizin gelişimini sürdürebilmesi için öncelikle siyaset ve bürokrasi çevrelerinde girişimcilik konusunda köklü bir felsefe ve yaklaşım değişikliğine ihtiyaç vardır.

Siyasi ve bürokratik sistemler, ülke yönetiminde başarının ulusal ekonomimizin küresel rekabet sürecindeki başarısına bağlı olduğunu tam olarak özümsemeli; bu mücadelede özel sektörün üretim, yatırım, ihracat ve istihdam yaratma çabalarına engel çıkarmaya değil, aksine bu ulusal gayreti desteklemeye ve kolaylaştırmaya yönelmelidir.

Buna bir örnek vermek gerekirse; bugün artık çağdaş kamu yönetimi sistemlerinde işadamının bürokrasiye yönelik herhangi bir izin talebi belirlenmiş süre içinde cevaplanmazsa, kendiliğinden onaylanmış sayılmaktadır.

Bürokrasi için girişimcinin sorununu biran önce çözmek, sosyal bir görevdir. Dolayısıyla, bu açıdan bürokrasiye ödül-ceza mekanizmaları getirilmelidir.

Günümüzde kalkınmayı hedefleyen her ülke kamu yönetimini yeniden yapılandırmaktadır. Pek çok OECD ülkesinde bu reformlarda büyük mesafe alınmış ve sürekli hale getirilmiştir.

Söz konusu reform çalışmalarının;

• çağdaş hizmet alanlarına çekilmiş, ancak bu hizmet alanlarında güçlü ve etkin,
• yerinden yönetim ve demokratik katılım ilkelerini uygulayan,
• girişimci için uygun bir ortam yaratmaya ve özel teşebbüsü güçlendirmeye odaklı,
• “minimum bürokrasi” ilkesini uygulayan,
• ekonomide maliyet düşüşü ve verimlilik artışı hedefleyen,
• ekonomiye müdahalesi sınırlı,
• ekonomik ve sosyal politikalar arasında koordinasyon ve dengeyi gözeten,
• sivil toplum kuruluşları ile etkin bir diyalog ve işbirliği içinde bulunan, diğer bir ifadeyle “yönetişim” kavramını uygulayan

Bu reform çalışmalarının önemli bir parçasını da kamu personel rejimi alanındaki çalışmalar oluşturmaktadır. Verimli devlet ilkesi; öncelikle nitelikli, gerekli sayıda, liyakat esasına uygun ve verimli çalışan personel istihdamını gerektirmektedir.

II. MEVCUT DURUM

1. Ülkemizde ne hizmet sunduğu vatandaşı, ne de kendi çalışanını memnun edebilen, sorun çözme kabiliyeti çok sınırlı, genel olarak bürokratik çıkmazların ve merkeziyetçiliğin hakim olduğu, hantal ve özel sektörün dinamizmine ayak uyduramayan bir kamu yönetimi sistemi mevcuttur.

2. Yaşam boyu istihdam garantisi, çalışanları atalete sevketmiştir. Bu garantinin yanısıra, ücret-verimlilik ilişkisinin olmayışı, nitelik geliştirme, etkin olma gibi çabaları önlemektedir.

Devlet memurları kesiminde nitelikli personel kalıcı olamamaktadır.
Devlet memurluğu, bireylerin sadece sabit gelir garantisi için tercih ettikleri bir yol haline gelmiştir.

Bugün İngiltere, Kanada, Avustralya, Yeni Zelanda gibi örnekler incelendiğinde, devlet memurlarının belirli süreli sözleşmelerle istihdam edildikleri görülmektedir. Devlet memurları dahi artık yaşam boyu istihdam garantisine ve sınırsız iş güvencesine sahip değildir. Devlet memurlarına da dönemsel verimlilik hedefleri konmakta ve bireysel performansa göre ücret belirlenmektedir.

3. Halen kamu kesiminde 2 milyon 200 bin devlet memuru, 200 bin sözleşmeli personel ve belediyeler dahil, 450 bin işçi çalışmaktadır.

Devlet memuru istihdamı hızlı bir artış içindedir. (Son 10 yılda %28) sözleşmeli personel sayısı sabit kalmakta, kamu işçisi sayısı ise azalma eğilimindedir.

4. Kamu işçisi ile devlet memuru arasında çok önemli ücret farklılığı vardır. (Ek Şekil) Ekim 2002 itibariyle ortalama net ücret düzeyi;

• Devlet Memurlarında : 485 milyon TL/ay
• Kamu İşçilerinde  : 995 milyon TL/ay

Kamu toplu iş sözleşmelerini 2001-2002 dönemi için düzenleyen protokole göre çıplak ücretler;

• 1.6 ay : %15
• 2.6 ay : %15+enf.aşan kısım için TÜFE’nin %80’i
• 3.6 ay : %10+enf.aşan kısım için TÜFE’nin %80’i
• 4.6 ay : %10+enf.aşan kısım için TÜFE’nin %100’ü

kriterlerine göre artırılmıştır.

Devlet memurlarına 2002 yılında 1.6 ayda %10, 2.6 ayda %5 ve aşan kısım için aylık eşel-mobil uygulanmış, Seçimler öncesinde Ekim-Kasım-Aralık ayları için brüt 100’er milyon TL zam kararı alınmıştır. 2003 yılı ilk yarısı için %5 artış yapılmış, 2.6 ay için %7 artış öngörülmüştür.

5. Konsolide Bütçe Personel Harcamaları reel olarak artmaktadır. Personel harcamalarının GSMH’ya oranı 1996’da %6.5 iken 2001’de %12.1’e, yani iki katına çıkmıştır.

6. 4688 sayılı Kanun’la Devlet Memurlarına toplu görüşme hakkı tanınmıştır. Ekonominin ve bütçenin kısıtları, muhtemel uyuşmazlık ortamına işaret etmektedir.

7. İşe almada merkezi sınav sistemi olumlu bir adım sağlamakla birlikte, sorunları tam çözememiştir.

İşe alma  ve terfide “kayırma” ve “bankamatik memurluğu” gibi temel sorunlar devam etmektedir.

III. ÖNCELİKLER

1. Bugün her çağdaş ülkede kamu yönetiminde VERİMLİLİK PROGRAMI uygulanmaktadır. Türkiye’nin ise böyle bir aracı yoktur.

MPM’nin katkısı sağlanarak Kamu Verimlilik Programı başlatılmalıdır.

Devlet memuru sayısının azlığı-çokluğu tartışmaları yönünden önemli olan, mevcut personelle toplumsal ihtiyacın ne derecede karşılandığıdır. Mümkün olduğunca az sayıda, ancak yüksek nitelikli personelle, rasyonel ve etkin bir organizasyon yoluyla topluma doyurucu hizmet vermek hedeflenmelidir. Bu hedefi ancak, devlette bir verimlilik ve etkinlik programının uygulanması halinde yakalayabiliriz. Türkiye, siyasi ve diğer liyakat dışı tercihlerden arınmış, bilimsel yolla tespit edilen yeni bir sistem kurmak zorundadır.

Performans Yönetimi Sistemine Geçilmelidir.

Kamu hizmetinde “Mutlak Müşteri (Vatandaş) Memnuniyeti” hedef alınmalıdır.

Dolayısıyla kamu personel rejimi de sonuca, yani performansa dayalı olarak düzenlenmelidir.

Bu çalışmalarla sistem, verimlilik ve etkinlik ilkelerine göre yeniden düzenlenmeli, gelir-liyakat ilişkisi kurulmalıdır. Personelin işe giriş, yükselme ve başarı değerlendirme esasları objektif hale getirilmelidir.

Herhangi bir hizmet biriminde ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personel bulunması gerektiği, iş analizi, görev tanımları ve norm kadro çalışmaları ile belirlenmelidir. Öte yandan, kamu istihdamındaki karmaşayı sona erdirecek mevzuat düzenlemeleri yapılmalıdır.

Liyakat kriterinin esas alınması ile hizmet kalitesi ve personel tatmini iyileşeceği gibi, ekonomi genelinde de istihdam artacaktır.

2. Uygulanması gereken Kamu Verimlilik Programına paralel olarak, devleti temsil niteliği olan; asli ve sürekli görev ifa eden belirli sayıda personel hariç, kamu görevlilerinin çok büyük bölümü yıllık sözleşme ile çalıştırılmalıdır. Dünya örneklerine uygun şekilde, ilgili bakanlığın/birimin genel verimlilik hedefine uyumlu, bireysel, yani her kamu görevlisinin kendi dönemsel verimlilik hedefi olmalı; ödül/ceza sistemi buna göre düzenlenmelidir.

3. Belirli oranda kalan 657 S.K. kapsamında da mutlak iş güvencesine son verilmelidir.

4. Devlet memurları ile kamu işçileri arasındaki gelir farkı belirli bir takvim çerçevesinde asgariye indirilmelidir. Bu gelir dengesizliği, gerek KİT sisteminde, gerek merkezi sistemde verimli ve rasyonel istihdam sağlandığı takdirde giderilebilir.

Hem devlet memurlarının, hem de kamu işçilerinin ekonomik imkanlarının iyileştirilmesi, ekonominin yarattığı katma değer artışlarına bağlıdır. Karşılığı ekonomik büyüme olmayan ücret ve maaş artışlarının, yol açtığı kamu açıkları ve enflasyonist etkiler sebebiyle uzun vadede çalışanların aleyhine sonuçlar doğurduğu unutulmamalıdır. Kamu ücret politikası, ekonominin hedefleriyle uyumlu olmalıdır.

Bu husus, aynı zamanda personel rejiminde ve kamu yönetiminde kapsamlı bir reform yapılmaksızın, devlet memurlarının yeni yeşeren sendikalaşma faaliyetinden bu kesime ve ülkemize fayda temin edilemeyeceğini de ifade etmektedir.

5. Kamu toplu iş sözleşmelerinde her işletmenin durumu ayrı ayrı ele alınmalıdır. Tüm kamu sektörüne aynı ücret zammı oranını uygulama dönemi bitmelidir.

Kamu kesimi toplu iş sözleşmeleri, çalışma hayatında esnekliğin sağlanması ve verimliliğin artırılması hedeflerine odaklanmalıdır.

Kamu toplu iş sözleşmeleri esneklik uygulamalarına imkan tanımalı, Yeni İş Kanunu’nun öngöreceği hükümlerin üzerine çıkılmamalıdır.

Merkez Bankası 19 Şubat 2003 tarihli açıklamasında kamu ücret zamlarının yükselme eğilimine dikkat çekerek, gelecekteki gelişmelerin piyasaların gözünde Hükümetin enflasyonla mücadele konusundaki “samimiyetini” ifade edeceğini belirtmiştir.

 Kamunun yeni dönem toplu iş sözleşmelerinde öngörülecek ücret zamları ekonomimizin içinde bulunduğu hassas durumla uyumlu olmalıdır.

6. İş Güvencesi’nin Özelleştirme Programı’nı engellememesi için kamu kesiminde gerekli tedbirler alınmalıdır.

7. Kamu istihdamı alanında çağın en önemli gereği ESNEKLİK süreçlerine uyumdur.

Başta gelişmiş ülkeler olmak üzere, bugün pek çok ülke devlet memurlarının ve kamu işçilerinin istihdamında esnek çalışma yöntemlerini çok geniş bir kapsam içinde başarıyla uygulamakta; işsizliğin önlenmesi, üretim, yatırım ve ihracat imkanlarının artırılması yönünde büyük kazanımlar elde etmektedir.

 Devlet personel rejimi yenilenirken bu imkan kesinlikle gözardı edilmemeli ve mevzuat düzenlemeleri de esneklik yöntemlerinin uygulanabilmesine fırsat tanımalıdır.
 
 

ŞUBAT 2003